Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ" за 1997 год

работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъекти¬визма.

В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда склады¬вается из индивидуальных заработных плат и определяется фор¬мами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.

Руководство предприятия само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание коньюктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности про¬дукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Организация заработной платы на предприятиях осуществля¬ется в условиях действия свободных цен на продукцию предприя¬тия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администра¬ции в вопросах оплаты труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции (Цi в связи с ростом расходов на оплату труда может быть определен по фор¬муле:

Цi = К(от)Зi(от)К(осс),

где К(от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия;

3i(от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде;

К(осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспече¬ния отчислений на социальное страхование ра¬ботников (в настоящее время составляет 37 коп. на одну гривну заработной платы); К(осс) = 1.37.

Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам на оплату труда работников, производя¬щих продукцию, на которую могут быть изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств на опла¬ту труда (К(от)) может быть представлена в следующем виде:

,

где Ф(от)- требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия, тыс.грн.

Qi - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы;

Qi - прирост 1-ой продукции в расчетном периоде, натуральные единицы;

1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной коньюктурой могут быть повышены цены.

В условиях либерализации цен предприятия будут стре¬миться через повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение заработной платы, но и нейтра¬лизовать рост цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции.

При снижении объемов производства работодатель через рост цен постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода предприятия.

Используя рост цен для решения вопросов организации за¬работной платы, следует, однако, иметь в виду, что в целом для экономики это далеко не лучший способ решения хозяйствен¬ных проблем.

Наиболее устойчивое положение предприятия в рыночной экономике достигается тогда, когда возрастающие расходы на оплату труда восполняются за счет дополнительных объемов про¬изводства, обновления ассортимента продукции с учетом требо¬ваний рынка, повышения производительности труда и качества продукции. Средства для повышения оплаты труда работников на отдельных участках производства можно изыскать и за счет от¬каза от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра заниженных норм трудовых затрат и расценок, сокра¬щения непроизводительных выплат.

Критерий экономической эффективности организации зара¬ботной платы - опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом оплаты труда.

В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнитель¬ных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.

Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усиле¬нием социальной защищенности трудящихся. Применительно к за¬работной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уро¬вень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осущест¬влялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения про¬цессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были пре¬доставлены все возможности для роста индивидуальной заработ¬ной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглаше¬ний профсоюзных организаций с администрацией.

Правильно организовать в современных условиях заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента-нормирования труда, которое позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В ходе экономической реформы, когда происходит коренное изменение организации оплаты труда, проблеме совершенствова¬ния нормирования стало уделяться значительно меньше внимания со стороны как экономических органов, так и практических ра¬ботников. Весьма распространено мнение, что в условиях пере¬хода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формирующийся рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ста¬вок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходи¬мость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном проведении всестороннего анализа его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов, что привело к деформации норм време¬ни, т.е. их завышению.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях в максимальной степени должна быть направлена на по¬вышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специа¬листов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воз¬действия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надба¬вок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма обра¬зования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом ва¬рианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подк¬репить возросший уровень нормирования труда мерами по повыше¬нию уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, пре¬вышающие норму труда, или за достижение результатов, превыша¬ющих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования орга¬низации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невоз¬можно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и не¬возможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предоп¬ределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).

Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен для производств с невысоким уровнем органи¬зации производства и неравномерной загрузки работников в те¬чении месяца.

При этом варианте повышение жесткости нормирования тру¬да, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие резуль¬таты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

В социальном плане такой вариант совершенствования опла¬ты труда воспринимается работниками достаточно