Методические указания по дисциплине "Экономика и социология труда"

дополнительные отпускные; компенсация укороченного дня для некоторых категорий работников; дотации и пособия по нетрудоспособности; денежное вознаграждение к праздникам и др.;

в форме дополнительного обеспечения работника в старости - дополнительное пенсионное обеспечение или (и) единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны организации; в форме пользования учреждениями социальной инфраструктуры организации - столовыми, больницами, домами отдыха и т.п. Профсоюзы в организациях должны играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ, которые нацелены на повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.

Реализовываться социальная политика организации может через механизм социального планирования, под которым понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и сроков развития социальных процессов и разработка основных средств для их реализации.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

1. Дайте характеристику социальной политики государства; назовите ее основные субъекты и объекты, принципы и институты.

2. Что такое социальная политика организации?

3. Выделите и охарактеризуйте дополнительные выплаты, льготы и

услуги социального характера, оказываемые фирмами своим сотрудникам.

4. Раскройте роль профсоюзов в формировании и реализации социальной политики организации.

5. Что такое трудовой контракт? Раскройте его содержание, порядок заключения.

Тема 17. Социологические исследования в организации.

Направления проведения научных исследований в области социологии

труда. Программа и методика комплексного социологического исследования. Задачи и содержание этапов социологического исследования. Виды социологических опросов, наблюдений. Виды анкетирования (прессовое, почтовое, раздаточное). Виды интервьюирования (свободное, глубинное, фокусированное, с открытыми вопросами, формализованное). Социологические эксперименты и мониторинг. Виды изучения документов. Сравнительные характеристики видов социологического исследования, преимущества и недостатки.

Исследование экономических, производственно-технологических, организационно-административных, культурно-бытовых, социально-психологических, психофизиологических факторов и их влияния на удовлетворенность трудом, стабилизацию кадров, производительность труда, качество продукции и качество трудовой жизни.

Оценка социально-экономической эффективности социологической работы в организации. Методика и показатели оценки.

Литература: 3:69-72; 11:55-62; 27; 29; 32; 49; 50; 65.

Методические рекомендации

Социологическое исследование представляет собой систему логически построенных процедур анализа социальной действительности, позволяющую систематизировать факты об изучаемых явлениях и процессах, об их связях, отношениях и зависимостях.

Методика социологического исследования - это совокупность научных методов сбора, обработки и анализа фактов трудовой деятельности в организации, позволяющих реализовать те цели и задач, которые ставятся перед исследованием. При этом к социальным фактам труда относят поведение индивидов или социальных групп; материальные и духовные продукты трудовой деятельности; суждения, оценки, мнения людей, т.е. их вербальные действия.

Социологическое исследование включает пять взаимосвязанных этапов: 1) подготовка; 2) сбор первичной социологической информации; 3) подготовка к обработке и обработка собранной информации; 4) анализ обработанной информации; 5) выводы и рекомендации по результатам исследования.

В основе проведения социологического исследования лежит разрабатываемая в организации программа, содержащая общий контур исследования, в котором сформулированы проблема, цели, задачи исследования; определены объект и предмет исследования; уточняются основные понятия, т.е. осуществляется научно-методологическая разработка исследования.

Основными методами сбора первичной информации при социологическом исследовании являются наблюдение (включенное или невключенное, открытое или инкогнито, описание значимых ситуаций); социологический опрос (анкетирование, интервьюирование, социометрический опрос, экспертный опрос); эксперимент (естественный и лабораторный) и изучение документальных материалов.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

1.Охарактеризуйте направления научных исследований в области социологии труда.

2. Какие методы сбора информации вы знаете? Приведите их классификацию по видам.

3. Назовите задачи и раскройте содержание этапов социологического исследования в организации.

4. Какие факторы оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом и стабилизацию кадров в организации? Каким образом можно "измерить" степень и направление этого влияния?

5. Что такое программа социологического исследования? Какова ее структура и содержание?

6. Как можно оценить эффективность социологической работы в организации? Дайте характеристику методики оценки и назовите показатели оценки эффективности социологической работы.

Раздел IV. Оценка эффективности и аудит в социально-трудовой сфере.

Тема 18. Оценка затрат на персонал.

Издержки на рабочую силу и их характеристика. Необходимость учета и анализа издержек, связанных с содержанием рабочей силы. Классификация затрат организации на рабочую силу. Основные классификационные признаки: фазы процесса воспроизводства рабочей силы; уровень оценки затрат; целевое назначение затрат; источники финансирования; характер затрат; время возмещения; обязательность затрат; целесообразность сокращения затрат.

Структура затрат на персонал. Прямые и косвенные затраты. Затраты на заработную плату. Расходы на социальные выплаты. Расходы на содержание социальной инфраструктуры. Расходы на участие работников в прибылях и капитале. Затраты на персонал, включаемые в издержки производства.

Затраты на профессиональное обучение работников. Прямые и косвенные расходы на обучение.

Окупаемость затрат на персонал. Факторы, влияющие на быстроту окупаемости: рациональность использования трудового потенциала, срок работы человека в организации. Методологические особенности проведения анализа окупаемости вложенных средств. Планирование затрат на персонал. Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда.

Литература:10:171-194; 12:216-238; 17:205-209; 22; 48; 51; 52; 57; 62; 63.

Методические рекомендации.

Под затратами на персонал понимаются все расходы организации, связанные с формирование, развитием и использование трудового потенциала. Наряду с заработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и по тарифным соглашениям расходы работодателей на социальные услуги (так называемые "дополнительные расходы на персонал"), при этом размер и структура последних может существенно отличаться в различных организациях.

Все многообразие расходов на персонал можно классифицировать по следующим признакам: фазы процесса воспроизводства рабочей силы; уровень подхода; целевое назначение; источники финансирования; характер затрат; время возмещения.

В соответствии с классификацией по фазам воспроизводства все затраты на персонал делятся на затраты на производство, затраты на распределение и затраты на потребление (использование) рабочей силы.

По уровню подхода можно выделить затраты на рабочую силу с позиции государства, организации (работодателя) и отдельного работника. По целевому назначению (адресности) выделяются шесть групп затрат на персонал: на оплату труда, на набор, на обучение, на перемену места жительства, при увольнениях, на административное руководство.

По источникам финансирования затраты могут осуществляться за счет фондов общественных организаций, государства, организации (за счет прибыли, себестоимости или др. источников) и за счет самого работника.

По характеру затрат выделяют прямые и косвенные расходы; по времени возмещения - долговременные и текущие затраты. При планировании расходов на персонал необходимо различать внутрифирменные и внешние факторы влияние на эти расходы. Среди внешних факторов наиболее важными являются изменение размеров законодательно устанавливаемых взносов на социальное страхование, изменение налоговых предписаний, пересмотр пенсий, повышение тарифных ставок, изменение тарифных соглашений.

К внутрифирменным факторам, влияющим на расходы на персонал, следует отнести результаты планирования деятельности предприятия, и прежде всего планирования численности и структуры персонала.

Управление расходами на персонал может осуществляться в основном с помощью трех механизмов: через численность персонала, через бюджет расходов, поддающихся корректировке ( прежде всего в сфере добровольных социальных услуг организации), путем изменения постановки задачи фирмы.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

1. Что такое расходы на персонал? Назовите признаки классификации затрат организации на персонал.

2. Какие статьи затрат необходимо учитывать при планировании расходов на персонал?

3. Какие показатели характеризуют расходы на персонал организации? Как они рассчитываются?

4. В чем различие между прямыми и косвенными затратами на персонал?

5.Раскройте процедуру планирования расходов на персонал. Назовите основные факторы, влияющие на расходы.

6. Какие механизмы управления расходами на персонал вы знаете? Раскройте их содержание.