Оценка и проведение аттестации в период реформ

обмениваемом периоде. Ему, как правило, приходится также обобщать материалы всех экспертов и готовить отзыв (итоговый документ) для аттестации.

Первый эксперт (при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-и и 2-и категории) и второй эксперт (при оценке главных специалистов и руководителей) вносят также предложения по построению дальнейшей профессиональной карьеры специалиста и организации его обучения.

Выставив оценки, необходимо также своевременно передать оценочные формы следующему эксперту или, если это невозможно, работнику службы управления персоналом.

В случае несогласия с оценкой предыдущего эксперта, особенно существенного расхождения, желательно до фиксации этого обстоятельства в оценочной форме и доведения ее до обмениваемого, попытаться выяснить причины нахождения, поискать дополнительную информацию об обмениваемом, пообщаться с предыдущими экспертами и найти компромиссное решение.

Согласование оценок экспертов будет способствовать не только повышению объективности оценки специалиста, но и общему сближению критериев оценки, систем ценностей и единства действий руководителей.

Длительный период времени, который выделяется на проведение оценки, дается именно для уточнения представлении об обмениваемых и согласования оценок в случае их расхождения.

Ответственна также роль эксперта, сообщавшего результаты обмениваемому.

Сообщение должно делаться в спокойной обстановке, без присутствия посторонних

лиц, максимально доброжелательно.

Перед началом доведения результатов опенки обмениваемому необходимо разъяснить цели оценки и его права.

3.9. Информация для оцениваемого

Основанием оценки являются следующие законодательные акты федерального уровня:

Положение о проведении аттестации Федерального государственного служащего (утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. М" 353);

регионального уровня:

Положение о порядке проведения аттестации работников Администрации области и структурных подразделений (утв. Распоряжением области от 20 марта 199б г. М 219-р) .

приказ по областному центру занятости _______ от ______________

Оцениваемый имеет право:

Ознакомиться в отделе управления персоналом (в отделе кадров) с приказом о проведении объективной оценки и соответствующими правовыми документами федерального и местного уровня.

Получить устные разъяснения от лица, сообщающего оценку, по существу полученных характеристик.

Выразить свое несогласие с оценкой в устной или письменной форме и потребовать с учетом сообщенных им обстоятельств пересмотра оценки в течение 10 дней.

Получить от экспертов сообщение в письменной форме о невозможности пересмотра оценки.

В случае, если оценка использована в целях официальной аттестации и, на взгляд обмениваемого, необоснованно привела к понижению в должности или окладе, обратиться в суд.

Оцениваемый обязан удостоверить своей подписью факт сообщения ему результатов оценки.

Следует сказать, что оценка персонала проводится в зависимости от ее цели - при приеме на работу, в процессе практической деятельности, при определении личностного потенциала работника и прогнозирования его карьеры. Все оценки требуют отличительных друг от друга технологий и степени формализации процедуры.

Стремясь оптимизировать деятельность кадровой службы, был использован зарубежный опыт в рамках программы «Tacis» по своим организационным принципам Федеральная государственная служба занятости населения России сходна с Федеральным ведомством по труду Германии, в котором уже 20 лет осуществляется оценка персонала на четко формализованной основе.

Описанная выше методика оценки персонала является технологией подготовки отзыва о работе сотрудника, его деловых и личностных качеств для представления в аттестационную комиссию.

На основе разработанной методики была проведена оценка и аттестация персонала в Департаменте занятости населения Ханты - Мансийского автономного округа, в ходе которой были выявлены следующие недостатки неучтенные разработчиками:

 Передача оценочного листа от первого эксперта второму и третьему экспертам с результатами оценки может оказать предвзятое влияние одного эксперта на другого к оцениваемому.

Например: Первый эксперт оценил сотрудника в большей степени отрицательно и являясь руководителем структурного подразделения косвенно оказывает влияние на других экспертов.

Поэтому желательно экспертизу деловых и личностных качеств сотрудников проводить автономно, т.е. независимо, каждым экспертом в отдельности.

 Отрицательная оценка, высказанная всеми экспертами оказывает психологическое влияние на оцениваемого, что может привести к потере уверенности сотрудника в своих силах и возможностях дальнейшего роста.

Внесение коррективов в методику с учетом вышеизложенных замечаний поможет более качественно и объективно подготовить отзыв на специалиста для проведения аттестации.

Глава 2 Аттестация персонала

&1 Подготовка и проведения аттестации

1.1. Подготовка аттестации

Аттестация осуществляется на основе комплексной оценки уровня квалификации, управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников.

Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда.

Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление соответствия между качеством и оплатой труда.

Основными принципами являются: добровольность, открытость и коллегиональность, обеспечивающее объективное, гуманное и доброжелательное отношение к работникам.

Нормативной основой для проведения аттестации являются:

 положение об аттестации, утвержденное руководителем организации;

 тарифно - квалификационные характеристики, утверждаемые в установленном порядке, содержащие критерии соответствующих квалификационных категорий и определяющие их количество;

 нормативные акты регламентирующие уровень оплаты труда.

График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике указываются:

-наименование государственного органа, подразделения, в котором проводится аттестация;

-дата и время проведения аттестации;

-дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Аттестационная комиссия состоит из председателя; заместитель председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.

В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.

Количественный и персональными состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, прививающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих государственных служащих.

Задачами аттестационной комиссии являются:

 обобщение итогов деятельности работников;

 обеспечение объективности экспертных оценок;

 соблюдение основных принципов аттестации.

Комиссии бывают следующих видов:

 главная аттестационная комиссия;

 территориальная аттестационная комиссия, городская;

 аттестационная комиссия предприятия.

Формы и процедуры проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию.

Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора предприятия и доводится до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации.

Главная аттестационная комиссия вносит решение о соответствии квалификационных категорий руководящим работником структурных подразделений находящихся в непосредственном подчинении предприятия. В состав главной комиссии входят: председатель - заместитель руководителя предприятия, заместитель председателя, члены комиссии - квалификационные специалисты предприятия.

В состав территориальной (районной, городской) аттестационной комиссии входят: председатель комиссии - представитель предприятия, заместитель представителя и члены комиссии могут быть работники территориальных структурных подразделений, представители органов исполнительной власти и управления.

В состав аттестационной комиссии входят: директор (заместитель директора) члены комиссии и секретарь - высококвалификацированные специалисты подразделения, представители исполнительной власти и управления.

За работниками включенными в состав аттестационных комиссий, на период их непосредственной деятельности, сохраняется заработная плата.