Оценка и проведение аттестации в период реформ

название Центров оценки потенциала .

&4. Практика подготовки и проведения аттестации в структурах службы занятости Тюменской области

Законом о Государственной службе предусмотрены квалификационные разряды государственных служащих (1,2 и 3 классы), определены требования по замещению государственной должности, включающие уровень профессионального образования, стаж и опыт работы по специальности и предполагаемой государственной должности.

В связи с этим мной разработана и предложена методика оценки владения навыками, необходимыми для работы государственного служащего (приложение №2). По результатам оценки и предложений аттестации аттестуемому устанавливается соответствующий класс для оплаты его труда.

Данная методика (приложение №2) позволяет, при проведении аттестации, объективно оценивать деловые и личностные качества сотрудников и установить им ту или иную степень соответствия занимаемой должности и уровня оплаты труда.

В соответствии с Указом Президента № 981 от 03.09.97г. «Об утверждении перечней государственных должностей Федеральной государственной службы», Указом Президента № 353 от 09.03.96г. «Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» и Постановлением Верховного Совета Российской Федерации № 5131 - 1 от 08.06.93г. «Об утверждении положения о Федеральной государственной службе занятости населения Российской Федерации»

разработано Положение об аттестации специалистов Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по тюменской области (приложение №3), утвержденное приказом руководителя (приложение №4) .

На основании вышеуказанных документов и методик для проведения аттестации созданы территориальные аттестационные комиссии из высококвалифицированных специалистов и руководителей структурных подразделений.

Для оценки деловых и личностных качеств и подготовки отзывов на специалистов, подлежащих аттестации, созданы экспертные комиссии в состав которых (учитывая психологическую напряженность в коллективе) включены независимые эксперты.

Аттестация в ряде структурных подразделений проведена согласно графика (приложение №5) с соблюдением всех правил проведения аттестации и формализации ее оформления.

В ходе аттестации выявлены следующие результаты (справка о результатах аттестации - приложение №6).

О результативности аттестации говорят следующие показатели:

1. всего аттестуемых ___________ чел. ___________ %

2. соответствуют занимаемой должности в

с присвоением классного члена Госслужбы:

1 класс ___________ чел. ___________ %

2 класс ___________ чел. ___________ %

3 класс ___________ чел. ___________ %

3. переведены на выше-

оплачиваемую должность ___________ чел. ___________ %

4. зачислены в резерв ___________ чел. ___________ %

5. направлены в Вузы ___________ чел. ___________ %

6.

7.

8.

9.

10.

11.

На основании вышесказанного можно сделать следующий вывод: проведение оценки деловых и личностных качеств специалистов и аттестации давно назревшая процедура, в результате которой каждый сотрудник и руководитель получили объективную оценку и определили конкретное положение и место в работе. Это в свою очередь привело к улучшению психологического климата в коллективе, к повышению трудоспособности, качеству работы, материального стимулирования.

Работа аттестационной комиссии завершается итоговым заключением, на котором председатель докладывает о результатах ее деятельности, отличает положительные и отрицательные стороны в организации и проведении аттестации, зачитывает проект рекомендаций аттестационной комиссии администрации Департамента ФГСЗН по Тюменской области по улучшению организации труда, повышения уровня знаний, улучшению качеств социального поведения, корпоративности.

Результат работы аттестационной комиссии по оценке работников обобщающихся в специальной справке (приложение № 6). Справку о результатах аттестации комиссия утверждает открытым голосованием.

На основании справки о результатах аттестации руководители департамента и структурных подразделений принимают решение об изменениях в расстановке кадров, утверждений должностных окладов и доплат, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а так же других мер по поощрению положительно оттестированных работников и неаттестированных работников с соблюдением КЗОТ РФ и основ делопроизводства.

Вывод

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Если в период социализма к проведению аттестации руководители многих организаций подходили к проведению ее чисто формально, так как существовал так называемый переизбыток рабочих мест и дефицит рабочей силы, то в эпоху становления рынка труда вопрос проведения аттестации и оценки персонала выходит на первое место.

Собрав во едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

В другом примере - сотрудник, которого можно позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.

Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.