←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
1. СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 8
1.1.АДАПТАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 8
1.1.1. Сущность и основные аспекты адаптации 8
1.1.2. Методы и этапы адаптации 11
1.2. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕ 12
1.2.2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ 18
1.2.3. Цели и задачи системы управления адаптацией 18
1.2.4. Функции и направления деятельности подразделений 19
1.2.5. Программы адаптации 23
1.2.6. Оценка результатов адаптации 28
2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ В ЗАО «ДВИНА» 32
2.1.ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О ПРЕДПРИЯТИИ 32
2.1.1. Сведения о создании и развитии 32
2.1.2. Организационная структура управления 33
2.1.3. Производственно-технологическая специализация предприятия 37
2.2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «ДВИНА» 42
2.3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 48
2.3.1. Анализ состава персонала и фонда заработной платы 48
2.3.2. Анализ движения персонала 51
2.3.3. Анализ использования фонда рабочего времени 52
2.3.4 Анализ производительности труда 53
2.4. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИЩЕННОСТИ ЧЛЕНОВ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА 56
2.4.1. Организация охраны труда 56
2.4.2 Анализ производственного травматизма 57
2.4.3. Состояние условий труда 60
2.4.4. Социально-культурные, жилищно-бытовые условия 61
3.4.5. Система оплаты труда и социальных гарантий 62
2.5. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССАМИ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ 67
2.5.1. Анализ системы управления персоналом процесса найма, отбора и оценки кадров 67
2.5.2. Управление процессом адаптации на предприятии 68
2.5.3. Проблемы социальной адаптации на предприятии 70
2.6. РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 71
3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ ЗАО «ДВИНА» 72
3.1. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 72
3.1.1.Задание на проектирование 72
3.1.2. Программа адаптации новых сотрудников в ЗАО Двина» 73
3.1.3. Положение о наставничестве в ЗАО "Двина" 76
3.1.4. Должностная инструкция специалиста по кадрам 79
3.1.5. План и график внедрения проекта 82
3.1.6.Расчет социально-экономической эффективности проекта 83
3.2. УЛУЧШЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПУТЕМ ЗАМЕНЫ СТАРОГО ДЕРЕВООБРАБАТЫВАЮЩЕГО СТАНКА НА БОЛЕЕ ПРОГРЕССИВНЫЙ 85
3.3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ И УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 92
3.4. СВОДНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 97
Приложение 1. Схема технологического процесса………………………………………….101
Приложение 2. Опросный лист по проблеме безопасности деятельности на предпри-ятии……………………………………………………………………………………………..102
Приложение 3. Анкета для исследования социально-психологического климата……..…103
Приложение 4. Бухгалтерские балансы…………………………………………………..….108
Введение
Сегодня лесопромышленный комплекс Республики Коми, по удельному весу вы-пускаемой продукции, налоговых поступлений, основных производственных фондов, валютной выручки и численности рабочих мест занимает второе, после топливного ком-плекса, место в экономике республики. Влияние экономического кризиса 90-х годов ле-сопромышленный комплекс пережил более остро, чем другие отрасли промышленности. Спад производства в лесозаготовительной и деревообрабатывающей отраслях сущест-венно опережал общепромышленные темпы снижения выпуска продукции. Посткризис-ное улучшение общеэкономической конъюнктуры положительно отразилось на лесо-промышленном комплексе. В последние пять лет в развитии комплекса обозначились очевидные позитивные тенденции: в 2003г. объемы производства по сравнению с 1998г. возросли на 53%.
Успешная работа предприятий лесной отрасли зависит от способности быстро, надежно и по конкурентоспособным ценам поставлять изделия высокого качества на внутренний и международный рынки с жесткой конкуренцией и относительно низкими ценами. Внешняя среда меняется настолько быстро, что многие предприятия не успева-ют реагировать на эти изменения и не выдерживают жестких условий конкурентной борьбы. Непосредственными причинами банкротства, неустойчивого финансового со-стояния предприятий являются незначительные объемы продаж, конкуренция, слишком большие эксплуатационные расходы. Для достижения успеха в бизнесе необходимо по-стоянное совершенствование и обновление деятельности предприятия через выявление, формулирование, анализ и решение возникающих проблем. Рыночная экономика пред-полагает, что затраты и результаты деятельности предприятий будут целиком и полно-стью определяться степенью эффективности управления, объемом и качеством работы каждого подразделения и члена трудового коллектива.
Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкуренто-способность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество про-изводимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управле-ния персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по от-бору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный ре-зультат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или впи-саться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным мате-риальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится мак-симально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаи-модействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функциониро-вания любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адап-тации, то есть приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.
В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:
• к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения но-вым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
• сокращению текучести кадров;
• экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
• возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности;
• повышению производительности труда.
Одно из важных преимуществ адаптационных схем - входящая в них сис-тема наставничества. Она не только помогает новым людям быстро и легко адаптироваться, но и позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руково-дства, что является для них мотивирующим фактором. Главное преимущество – ускорение процесса внедрения новых сотрудников в компанию и повышение эффективности их работы за минимально короткое время.
Таким образом, в результате проведения грамотно разработанной адап-тационной программы организация получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею. Необходимость управ-ления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников.
Цель дипломного проекта – разработка проекта мероприятий по социальной адаптации работников ЗАО «Двина».
Цель предопределяет решение ряда задач, среди которых основными являются:
• освещение основных аспектов адаптации;
• изучение производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
• анализ использования трудовых ресурсов;
• анализ системы управления процессами социальной адаптации на предприятии;
• определение резервов и разработка мероприятий по социальной адаптации работ-ников предприятия.
1. Социальная адаптация персонала
1.1.Адаптация как объект управления
1.1.1. Сущность и основные аспекты адаптации
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорого-стоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачива-ет на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы при-нятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показыва-ет практика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение ре-альности с ожиданиями и сложность интеграции
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7